在企业薪酬管理中，暂扣个人绩效工资涉及会计核算的合规性和准确性，需结合薪酬制度、税务政策及会计准则综合处理。根据搜索结果，暂扣绩效的会计处理核心在于区分应付职工薪酬与其他应付款的科目运用，同时需关注个人所得税的计算规则。不同场景下分录形式可能不同，需根据暂扣性质（如考核扣款、赔偿扣款）和企业内部流程选择合适方案。
一、暂扣绩效的会计科目与分录逻辑
在计提和发放工资时，应付职工薪酬是核心科目。当企业暂扣绩效时，需将扣款部分从应付职工薪酬中转出，记入其他应付款科目，以明确企业与员工之间的债务关系。例如，某员工应发工资为19000元，暂扣3800元绩效，会计分录如下：
借：应付职工薪酬——工资 19000元
贷：其他应付款——暂扣绩效 3800元
贷：库存现金/银行存款 15200元
此处理遵循权责发生制原则，确保应付职工薪酬完整反映应发工资总额，同时将暂扣部分单独挂账，便于后续调整或返还。若暂扣涉及员工赔偿（如因过错造成损失），则需按相关规定计算扣款上限，并可能涉及营业外收入科目。
二、不同场景下的分录处理差异
考核性暂扣（如绩效未达标）
此类扣款通常属于企业内部考核结果，会计分录保持与上述基本分录一致。需注意：- 扣款需在企业制度中明确规定，并符合《劳动法》关于工资扣除的限制（如单月扣除不超过工资20%）。
- 若扣款需在预算年度结束时由财政收回（如行政事业单位），需通过其他应付款——考核扣款科目过渡，并在收回时冲减预算指标。
赔偿性暂扣（如员工过失导致损失）
根据《工资支付暂行规定》，赔偿扣款需单独核算：
借：应付职工薪酬——工资
贷：其他应付款——赔偿扣款
贷：营业外收入（实际收回赔偿款时）
此场景下需保留赔偿协议等书面依据，避免法律风险。
三、税务处理要点
个人所得税计算
暂扣绩效是否影响个税取决于实际发放形式：- 若绩效为全年一次性奖金，需按国税发〔2005〕9号文件单独作为一个月收入计税。
- 若按月发放，需将暂扣前后的应发工资合并为当月收入，再减除实际发放金额计算应纳税所得额。
代扣代缴操作
会计需注意：- 暂扣部分若属于税前扣除项目（如社保、公积金），需调整应纳税额计算基数。
- 若暂扣为税后扣款（如罚款），则需按全额应发工资代扣个税。
四、特殊情况的账务调整
漏扣绩效的更正
若发现漏扣绩效，需通过红字冲销错误分录后重新记账：- 冲销原分录：
借：管理费用——工资（红字）
贷：应付职工薪酬（红字） - 补记暂扣：
借：应付职工薪酬
贷：其他应付款。
- 冲销原分录：
绩效负数处理
当绩效工资为负数时（如预发绩效超额），可通过其他应收款科目挂账，并在下期工资中抵扣：
借：其他应收款——员工
贷：应付职工薪酬。
通过以上分析可见，暂扣绩效的会计处理需兼顾制度合规性、税务合规性和核算准确性。企业应建立明确的绩效考核制度，并在财务系统中设置专项科目跟踪暂扣款项，避免因操作不当引发劳资纠纷或税务风险。
