生育津贴和产假工资的会计处理是企业在员工生育期间必须面对的重要财务事项。这两项资金的本质区别在于生育津贴属于社会保障体系的支付项目，由社保机构发放，而产假工资则是企业基于劳动合同支付的劳动报酬。会计处理需严格遵循权责发生制原则，既要维护员工权益，也要确保企业财务合规性。下面将从不同场景下的账务处理展开具体分析。
当企业选择先行垫付产假工资时，需先通过应付职工薪酬科目核算。假设某员工产假工资为每月8,000元，企业垫付后收到社保机构拨付的生育津贴9,000元，此时应分三步处理：
借：应付职工薪酬——工资 8,000
贷：银行存款 8,000
收到津贴时：
借：银行存款 9,000
贷：其他应付款——生育津贴 9,000
冲销垫付款并补发差额：
借：其他应付款——生育津贴 9,000
贷：应付职工薪酬——工资 8,000
银行存款 1,000
此流程体现了就高原则的应用，津贴高于工资的差额需全额支付给员工，不得截留。
若企业未垫付工资直接发放生育津贴，则需区分津贴与工资标准的关系。当津贴低于当地最低工资标准时，企业需补足差额部分。例如收到津贴7,000元而法定工资标准为8,000元：
借：银行存款 7,000
贷：其他应付款——生育津贴 7,000
支付时补差：
借：其他应付款——生育津贴 7,000
管理费用——工资 1,000
贷：银行存款 8,000
此处需注意补差部分应计入管理费用等成本科目而非负债科目。
对于产假期间员工返岗工作的特殊情形，企业需同时处理工资支付和津贴结转。假设员工提前返岗获得实际工资5,000元，同时社保拨付津贴9,000元：
发放工资时：
借：应付职工薪酬——工资 5,000
贷：银行存款 5,000
收到津贴后：
借：银行存款 9,000
贷：其他应付款——生育津贴 9,000
支付津贴时需全额发放：
借：其他应付款——生育津贴 9,000
贷：银行存款 9,000
此场景下返岗工资与生育津贴属于并行支付关系，不涉及差额调整。
核心理论层面需把握会计科目匹配原则：生育津贴属于代收代付性质，应通过其他应付款科目核算，而产假工资属于职工薪酬体系，需通过应付职工薪酬科目处理。若企业将津贴直接计入营业外收入或冲减社保费用，将导致财务报表失真，可能引发税务风险。实务操作中还需注意凭证附件的完整性，包括社保拨付通知书、工资发放表等原始单据的归档。
