工资的会计核算贯穿企业经营全过程，涉及权责发生制与收付实现制的双重运用。根据现行会计准则，工资处理需经历计提、分配、代扣代缴、发放四环节，每个环节对应不同科目组合。其中应付职工薪酬科目为核心枢纽，既承载企业成本归集功能，又体现员工权益保障义务。以下从实务操作角度梳理关键节点。
在工资计提阶段，企业需按员工岗位属性归集人工成本。生产工人工资计入生产成本，车间管理人员费用归入制造费用，行政人员薪酬划入管理费用，销售人员人工成本则对应销售费用。具体分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用
贷：应付职工薪酬-工资
此时尚未发生现金流出，但已完成费用确认，体现权责发生制要求。
五险一金与个税代扣环节需区分企业承担与个人承担部分。企业缴纳的社保公积金应单独计提，例如养老保险单位部分通过应付职工薪酬-社保核算。个人承担部分在工资发放时通过其他应收款或其他应付款过渡，具体取决于社保缴纳与工资发放的时序关系。若先缴纳社保后发工资：
借：应付职工薪酬-工资
贷：其他应收款-社保（个人部分）
银行存款（实发金额）
应交税费-个人所得税
工资发放差异调整是常见难点。当实发金额与计提数存在差额时，需通过红字冲销法或补提法处理。例如计提9000元实发8800元，应在次月冲减多计提的200元：
借：管理费用-工资 -200
贷：应付职工薪酬-工资 -200
这种调整方式确保费用总额与现金流匹配。
非货币性福利处理需特别注意税务处理。以自产产品发放福利时，应确认收入并计提销项税：
借：应付职工薪酬-非货币性福利
贷：主营业务收入
应交税费-应交增值税（销项税额）
同时结转产品成本：
借：主营业务成本
贷：库存商品
外购商品福利则需转出进项税额。
特殊事项处理需遵循特定规则。职工教育经费的进项税额允许抵扣体现政策支持，而辞退福利直接计入管理费用不进行成本分摊。累计带薪缺勤需按期预提费用，通过应付职工薪酬-累积带薪缺勤科目核算潜在负债，确保会计信息完整反映企业义务。
