企业在发放双薪时，需根据薪酬性质、发放时间及税务要求进行规范处理。双薪作为工资的补充形式，既涉及常规的应付职工薪酬核算，又可能因预提或一次性发放产生差异。本文将结合实务操作与会计准则，从计提、支付、税务处理三个维度展开分析，帮助企业准确完成账务记录。
若企业选择将双薪作为一次性发放的额外薪酬，其处理流程与常规工资相似但需注意费用归属。计提阶段需根据员工岗位归集成本：生产部门人员计入生产成本或制造费用，管理人员纳入管理费用，销售人员划入销售费用。例如某企业12月发放双薪10万元（其中管理部门占比40%）：
借：管理费用 40,000
销售费用 60,000
贷：应付职工薪酬—工资 100,000
实际支付时需同步完成代扣代缴个人所得税，假设代扣个税5,000元：
借：应付职工薪酬—工资 100,000
贷：应交税费—个人所得税 5,000
银行存款 95,000
部分企业采用全年预提方式处理双薪，需按月计提准备。以员工月薪1万元、年底双薪2万元为例，每月需计提双薪部分（1万/12≈833.33元）：
借：管理费用 833.33
贷：应付职工薪酬—双薪 833.33
1-11月支付常规工资时：
借：应付职工薪酬—工资 10,000
贷：银行存款 10,000
至12月合并发放时，实际支付金额包含全年预提的双薪：
借：应付职工薪酬—工资 10,000
应付职工薪酬—双薪 10,000
贷：银行存款 20,000
税务处理环节需重点关注个人所得税计算规则。双薪属于工资薪金所得，若发放月份超过个税起征点，需合并当月工资计税。假设某员工12月工资1.5万元、双薪1.5万元，应纳税所得额为3万元扣除五险一金及专项附加后的余额。企业应在支付时完成税款代扣：
借：应付职工薪酬—工资 30,000
贷：应交税费—个人所得税 2,580
银行存款 27,420
实务操作中建议设置应付职工薪酬—双薪二级科目单独核算，既符合会计准则对薪酬分类的要求，又能清晰反映企业福利支出结构。对于跨年度发放的情况，需严格遵循权责发生制原则，避免因费用归属期间错误导致财务报表失真。值得注意的是，双薪支出不得作为离职后福利或辞退福利核算，应始终纳入短期薪酬范畴管理。
