在企业日常运营中，员工中途离职涉及工资结算、补偿金发放及税费代扣等多项财务操作。根据员工离职性质不同可分为主动离职与被动辞退两类，会计处理需根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》及税法规定进行差异化管理。其中核心环节包括应付职工薪酬科目核算、管理费用归集以及代扣代缴税款，任何环节的疏漏都可能引发税务风险或法律纠纷。
对于正常工资结算，会计处理需分三步完成。首先在计提阶段，根据员工所属部门将应发工资计入对应成本费用科目：借：管理费用/销售费用/生产成本
贷：应付职工薪酬——工资。实际支付时需冲减负债科目并代扣社保、个税等款项：借：应付职工薪酬——工资
贷：银行存款
其他应收款——代扣社保/公积金
应交税费——个人所得税。完成代缴后，通过：借：应交税费——个人所得税
贷：银行存款完成税款清算。
若涉及离职补偿金，会计科目需调整为辞退福利专项核算。根据劳动法规定，补偿金标准按工作年限分段计算，会计处理分为计提与支付两阶段。计提时：借：管理费用——辞退福利
贷：应付职工薪酬——辞退福利；实际支付时需注意个税处理：借：应付职工薪酬——辞退福利
贷：银行存款
应交税费——个人所得税（超额部分）。根据税法，补偿金在当地社平工资3倍以内部分免征个税，超限部分按综合所得计税。
实务操作中需警惕两类常见错误。一是科目误用，如将补偿金计入营业外支出而非管理费用，这会导致费用归集失真。二是税前扣除违规，根据国家税务总局规定，未实际支付的预提费用不得税前扣除，企业需在汇算清缴时通过《A104000期间费用明细表》第24栏单独列报。此外，补偿金不得作为工资薪金基数计算福利费，否则可能触发税务稽查风险。
针对特殊场景，如协商解除劳动合同，需区分员工是否有选择权。若协议包含服务期条款等附加条件，补偿金应按权责发生制分期确认。财务部门需与人力资源部门建立信息共享机制，确保离职文件、补偿协议与会计凭证的完整对应，必要时可设置备查簿登记补偿金计算依据等辅助信息。
